r
Değişim için farkındalığı nasıl kışkırtacağız? Etkilemek istediğimiz kitleleri nasıl duygusal açıdan olaya dahil edeceğiz? Önce dikkatlerini çekmeliyiz ya da birilerini bulup çektirmeliyiz… Aradığımız kişi, kişiler
kültürel provokatörler; ana akımın dışında kalan fikirlerini korkusuzca söyleyebilenlerdir.
Farklılık yönetimini iyi yapan organizasyonlarda kültürel provakatörler daha kolay yetişirken, gelenekselci kurum kültürlerinde bir provakatörün ayağa kalkıp muhalefet etmesi, muhalif duruşundan sonra organizasyonda kalması kolay değildir. Önce muhalefet ettiği konudan fayda sağlayacaklar tarafından aforoz ediliyor; güvenli iş tanımlarının dışında bir ses, hele de mesleklerin değiştiği, sistemlerin dijitalize edildiği, Corona’ya rağmen uzaktan da olsa pozisyonların korunmaya çalışıldığı bu dönemde ateşe ilk atılacakların en önüne yer alıyor.
İşte, tam bu noktada devreye
yeni dijital çağın dönüştürücü lideri (transformational leader) giriyor. Dönüştürücü liderler yaratmak istedikleri değişim için yaşanacak süreci daha kolay ve etkileyici anlatmak konusunda hikayelerden faydalanır. Hikaye anlatıcılığının sağladığı güç ile organizasyonu hedefe daha kolay odaklarlar. İşte dönüştürücü lidere yardım edip onun hikayesini daha da canlı kılacak, başını, sonunu değiştirip, geliştirecek olanlar organizasyondaki provokatörlerdir.
Kim kral çıplak diyecek?
Bu bağlamda düşünülebilir ki en kolay çözüm liderin kendisinin aranan provokatör olmasıdır.
Ancak lider tek başına kaldığında, hikayesi
kollektif yaratım sürecinin dışında kalır. İlk kıvılcımı yakan provakatörün, liderden sonra yeni sorunlar, yeni çözümler, yeni kaoslar yaratmak için
“Kral Çıplak” diyecek bir güven ortamını yaratması çok önemli. Tepkileri kışkırtmak güzel ama kışkırtanın korunacağı bir mekanizmanın olması da en az onun kadar kritik. Hele de bizim gibi karizmatik liderlik tiplerini öne çıkaran, lider – çalışan etkileşiminden lideri onaylamanın en yüksek kazanımı sağladığı kültürlerde işimiz daha da zor… Provokatörlerin diğer çalışanları gücendirmekten, duyulmaktan korkmamasını sağlayacak güven ortamını sağlamak en hızlı çözüm…
Peki, tüm organizasyonu, provoke etme riskini alacak kadar oyunun, hikayenin içine çekebiliyor muyuz?
Günümüz organizasyonlarının en büyük sorunu olan çalışan sessizliğinin ilaçlarından biri de bu kültürel provokatörler olabilir mi?
Sessiz çalışan kitleleri gün geçtikçe büyüyor. Tam bu noktada, okuduğum, bu ihtiyaca cevap verecek bir kitap önerim var size: The Fearless Organization. Amy Edmondson’ın, The Fearless Organization kitabında savunduğu tezleri
bu videoda ana hatları ile anlatılıyor. Corana etkisini de
bu videoda değerlendiriyıor. Amy’e göre;
Sessizlik ‘kaybetmemek için oynamak’ demektir. Konuşmak ‘kazanmak için oynamayı’ teşvik eder. Kazanmak sürekli öğrenmeyi gerektirir. Ancak sürekli öğrenmek ancak çalışanların fikir paylaşım, geri bildirim ve tartışma yaşamaktan korkmamaları ile gerçekleşebilir.
Bunu sağlamak için Amy, liderlerin psikolojik rahatlığı ölçme ve geliştirmek için aşağıdaki on adımın izlemesini tavsiye ediyor. Ama hepsinden önce;
“Motivasyon aracı olarak korkuyu ortadan kaldırın ve bu unsurları kurum kültürünüzün bir parçası olarak belirlemeyin.” önerisinde bulunuyor.
- Sahneyi Hazırla
İnsanların tartışma ve öğrenme fırsatlarını iyileştirmek için hataları ve eleştirileri dikkate almalarına yardımcı ol. Birbirlerini nasıl etkilediklerini göster ve sürekli iletişimi destekle, bilgi paylaşımı yap.
2. Katılım İçin Davet Et
Çalışanlara düzenli olarak fikirleri, sorunları, soruları veya geri bildirimleri olup olmadığını sor. Size gelmelerini bekleme. Kendinizi de dahil ederek çalışanları birbirlerine öğretmeye ve öğrenmeye teşvik et. Böylece öğrenen ve öğretmen olarak fikir paylaşmaya alış.
3. Yanıtlarınla Cesaretlendir
İnsanlar konuştuğunda, dikkatle dinleyerek ve yanıtlayarak cesaretlendir. Fikirleri kabul edilmese bile girişimleri için takdir et.
4. Söylemlerini Eylemlerin İle Destekle
Psikolojik güvenlik sözde kalmasın; insanları fikir ve görüş sunmaya teşvik etmek için politikalar belirle ve yayınla. Psikolojik güvenliğe olan bağlılığınızı siz göstermedikçe sessiz kalma konusundaki direnci kıramazsın.
5. Psikolojik Rahatlık – Korkusuzluk İçin Eğit
Takımlar, bireyler ve kuruluşlar koçluk için programları hazırla. Önce yöneticileri sonra çalışanları eğit.
6. Soruları Teşvik Et
İnsanların astları, akranları veya amirleri gibi birçok soru sormasını destekle ve talep et. Sorular, insanlara kararlarını, eylemlerini ve bunların nedenlerini açıklama fırsatı verir.
7. Dinle
Başkalarının geri bildirimlerini ve fikirlerini duymaya, dinlemeye daha açık kalmaya odaklan.
8. Yanlışı Ödüllendir
İnsanların veya takımların çok çalıştığı ve hala başarısız olduğu durumlarda, onları ödüllendir. Google’ın deneysel “X” grubu, en umut verici girişimlerine odaklanmak çaba ve para istediği için, projelerin hızlı başarısızlığını ve erken terk edilmesini teşvik ediyor. Bu gibi bir strateji ile ekip üyelerinin gerçekleri gizlemesini ve başarılı olamayacaklarını bildikleri projelere zaman ve para yatırmasını önüne geçersin.
9. Güven Oluştur
Kuruluşlar çalışanlarına gerçekten özen gösterdiğinde ve açık olduğunda güven inşa ederler. Amerikan imalat şirketi Barry-Wehmiller Büyük Durgunluk sırasında işten çıkarmaları önlemek için yönetici maaşını ve ikramiyelerini kesti ve nedenlerini açıkladı. Firma çöküşten güçlü bir şekilde çıktı ve düşük performanslı şirketleri satın almaya devam ediyor.
10. Kültürel Öncelikleri Birleştir
Etkisini en üst düzeye çıkarmak için örgüt kültürünün içinde psikolojik güvenlik sağla. Örneğin, korkusuzluk konusundaki çabalarını çalışanların katılımını, öğrenmesini ve gelişimini ve dahil edilmesini amaçlayan diğerler organizasyonel gelişim uygulamaları ile birleştir.
Organizasyondaki tüm aktörler konuştuklarında, sorular sorduklarında, şiddetle tartıştıklarında ve kendilerini sürekli öğrenme ve iyileştirmeye adadıklarında, iyi şeyler olur.
“Sektörler değişip, pozisyonlar kapanırken benim söyleyeceklerim neyi değiştirebilir ki?” bunalımı çoğu organizasyonun başındaki yaratıcılığı, gelişimi engelleyen en önemli sorun.
Pandemi etkisi ile değişen bilançolar, verimsiz çalışan kitlelerini sistemde tutmaya çalışırken daha da çok zorlanmaya başlayacak. Bir yandan yeni normal ile entegre olmak için hazırlanan yetkinlik kazandırma programlarına katılacak olan sessizlerin yaratacağı heyecan öldürücü etki her geçen gün organizasyonları daha da çok korkuturken diğer yandan bu kitleleri hala yeterince oyuna davet ettiğimiz konusundan emin olamıyoruz. Amy’nin tavsiyelerini izleyerek organizasyonumuzu daha korkusuz hale getirip kültürel provakatörleri arttırmak oyunu herkes için daha cazip hale getirebilir.
Sonuç olarak hangimiz oyunda bize sataşan, meydan okuyan çocuğa karşı sessiz kalabildik? Önce damarlarımız çıkana kadar bağırdık ama sonra karşı tarafı da duyup, oyundan kopmamak için orta yolu bulmaya çalıştık. Hepimiz bir oyunun, bir hikayenin içindeyiz. Hikayenin sonunu, senaryosunu ve çoğu zaman baş rollerini değiştirmek de bizim elimizde… Ayrıca unutmayalım ki;
“Biraz kışkırtıcı olmanın kimseye zararı yok ama organizasyonun geneline faydası çok…”
Bu yazı
alıntıdır.
